戦略人材として、外国人を採用してみませんか!

戦略人材として、外国人を採用してみませんか!

日本で働く外国人労働者数(2017年10月末時点)は約127万人。これは、全就業者数の約2%を占めています。
つまり、「50人に1人は外国人労働者」
ということです。

飲食店やコンビニ等、多くの外国人労働者を目にする機会は多いものの、これほど多くの外国人労働者がいるとは思っていない方が多いのではないでしょうか。

おうおうにして人財不足に悩む多くの企業を中心に、外国人でこれを補っているのではと思いがちですが、実は売上拡大に繋がるような幅広い領域で活躍しているケースが多々ありますので、今回はこれについてお伝えしたいと思います。

大きく整理すると以下の3点になります。
①海外への販路拡大・新規顧客獲得
②外国人としての異なる視点からの商品(製品)・サービス開発
③海外企業と連携した新しいビジネスモデルの構築


①人口減少に伴い多くのマーケットが縮小傾向にあり、多くの企業で海外への 進出・販路拡大が急務となっています。現地の言語に堪能、かつ現地マーケットに精通した外国人を採用し、海外展開を図る例は多いです。大企業に限らず多くの中小企業でも積極的に進めています。
② 日本人とは異なる価値観、視点から商品(製品)・サービスに外国人が取り組む例も増えています。また、進出先国に合わせた商品・サービス開発も行うなど、応用範囲も広がっています。
③海外現地法人との連携により、商品開発工程の分業化や平準化、時差を利用した開発スピードの短縮化・顧客対応時間の延長等、新たなビジネスモデル構築への取り組み事例も増加しています。

このように、外国人労働者は、いろんな分野で活躍しています。

単なる人財不足を補うための採用ではなく、新たな価値作りのための採用も拡大しています。


貴重な戦略人材として、外国人の採用を検討してみたらいかがでしょうか。

新卒、中途、シニア、女性、外国人採用? 職種毎に最適な採用をどのようにすべきか?

新卒、中途、シニア、女性、外国人採用? 職種毎に最適な採用をどのようにすべきか?

今日は、必要人員を確保するために、新卒、中途、シニア、女性、外国人のいずれを選択すべきかを検討するための考え方を整理したいと思います。

採用のゴールは、経営戦略を達成するために必要な人財を獲得することです。

各部門や職種毎に求める要件は異なりますし、上記の通り、新卒、中途等選択肢も多々あります。最適な採用活動を行うためには、始めにこれらを整理することが大切です。

最高のパフォーマンスを期待できる人財を最小のコストで獲得するといった視点から、
パフォーマンスコストの2点をベースに検討をスタートするのが良いです。

といっても、営業であれば予算達成・超過可能性の高い人財、管理であれば経費削減・工程見直し等コスト削減のポテンシャルの高い人財等、職種等によっても内容は異なりますし、コストも同様に、採用担当者の人件費に始まり、販促費、教育費等様々なものがあります。最近では、離職率が悪化し、補充のための採用コストや補充人員のための教育費等、コストが増加する傾向にあります。

加えて全社的な観点から、職場の若返り等、会社様毎に優先事項も異なることと思います。

こうして考えるとパフォーマンス、コスト、優先事項の3点を大きなパラメーターとして最適な採用比率を考えることが望ましいのではないかとおもいます。


以下にこれらパラメーターを活用して検討するフレームワークの一例をご案内させていただきます。

新卒、中途(一般)、シニア、女性(子育て女性の復帰等)、外国人を横列に、パフォーマンス、コスト、優先事項を縦列として、1~5の指数化、または、○△×による評価等を行い、プライオリティ付けをします。
必要に応じて、各パラメーターの重み付けを行います。
(パフォーマンス50%、コスト20%、優先事項30%等)

日々の採用業務に追われ、このような検討を都度するのは現実的ではないかもしれませんが、折に触れ立ち止まって考えてみるのも良いのではないでしょうか?

お役に立てれば幸いです。colum3.png

外国人採用のメリット

外国人採用のメリット

今日は外国人採用のメリットについて考えてみたいと思います。
一般的には、以下のようなことがメリットと言われています。

・若い労働力を確保できる
・社内環境を活性化できる
・グローバル化への対応ができる
・異なる視点からの発想を得ることができる
・意欲ある優秀な人材を確保できる
・モチベーション高い外国人の存在で社内が活気づく
・人材不足を解消できる

私が特に強調したいのは大きく2点です。
①若さ
②高いモチベーションと勤勉に働く姿勢

前回のコラムで取り上げたテーマにおいて、これからの人材不足は、生産性の向上、シニアの確保、女性の確保、最後に外国人の確保となっていました。

シニア及び女性の確保は、高齢化の進展によって職場の平均年齢はますます上昇していく要因となります。職場に活力を与えるといった観点では、フレッシュな若い人財も合わせて獲得していくことも重要なことであると思います。

勿論、日本でもモチベーション高く勤勉に働く人財は多数いますが、アジアから日本に来て働く人財は、日本で働くことのできる喜びを感じつつ、一家の稼ぎ頭として家計を支えるという使命感に溢れているため、勤勉に熱心に働くケースがとても多いです。

このように考えると、外国人財採用は、単純に労働力不足への対応ということでなく、それ以上に、職場に活力を与える源であると言えます。

以下に、実際に外国人財を採用いただいた企業様のコメントをご紹介いたします。
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外国人採用は、人材不足解消の救世主となるのか?

外国人採用は、人材不足解消の救世主となるのか?

image1.png2018年9月の有効求人倍率は1.64倍と、人材不足はますます深刻な状態となっています。
人口減少、少子高齢化進展等、採用環境は悪化の一途。このまま行けば将来どうなるのだろうかと、誰もが危機感をお持ちのことと思います。

先日、パーソル総合研究所と中央大学が、「労働市場の未来推計2030」を発表しました。
これによると2017年には、既に121万人が人材不足となっており、2030年には644万人にまで拡大するという予測になっています。

image2.png現在の東京都の人口が1,375万人なので、その約半数にあたる人員数が不足するのは、大きなインパクトと言えます。

となれば、どう対応していくのか? 気になるところですね。
先程ご紹介した「労働市場の未来推計2030」によれば以下の通り。

1 +102万人 働く女性の増加
2 +163万人 働くシニアの増加
3 + 81万人 働く外国人の増加
4 +298万人  生産性向上

image3.png最大の貢献を期待されているのは、生産性向上であり、これにシニアの増加、女性の増加、外国人の増加と続いています。

ただし、本当にこのようになるのかは、誰にもわかりません。生産性向上が期待通りに進まない場合、どのようにこれを埋めていくのか?シニアも女性も人数には限りがあり、これを埋めるのは現実的には厳しいのではないでしょうか。

報道によれば、政府は外国人労働者を5年間で最大34万人受け入れることを検討しています。より確実に労働力を確保するという視点に立てば、外国人採用を強化していくということが、人材不足問題を抱えている企業の現実的な解決策の一つであるということが言えるのではないでしょうか。

ただし、人材不足を補うといった視点で外国人採用が議論される風潮にありますが、それ以上に大切なことは、外国人採用を単に人材不足への対応と捉えるのではなく、貴重な戦力と捉え、企業の成長エンジンへと育成・活用していくことにあるのではないでしょうか。